一、“十个管理项目”的起源

我们集团之所以称之为“管理10个项目”，是因为我们四位老师(秀珍、陈云清、邓玉琴、贾晓静)共同开发了10门课程，从4个维度(管理自我、管理、管理团队、管理工作)诠释了管理者需要具备的10项技能。

其中，我主讲的课程是《管理者的角色认知与定位》、《管理者的自我认知——九型人格》、《员工培养与辅导》、《激励的八大方略》。今天的这门微课我也会从我所熟悉的方面来和大家探讨和交流。

二、关于拆书

说到拆书，大家目前都比较熟悉，网上比较热门，我谈谈个人的体会。我是怎么拆书的？书每个人看，都有每个人自己的感受。不同的人拆书，会拆出不同的内容。拆书过程中，我会把书中具体的内容、情节，和大家分享、交流之后，加上我个人的感受。当然，更重要的是学以致用。书中作者使用的某种手法，在我们自己的管理实践中，能否落地，这才是我们今天拆书的目的所在。

百度上关于拆书的解读：

● R=Read（主题阅读）

● I=Interpretation（批判性思考）

● A=Appropriation（实践）

这是我们今天的课程以及今后群里的拆书课程，希望大家能够借鉴的。

三、介绍《这是你的船》

1、内容简介

2、“这是你的船”的由来

3、推荐语

本书作者迈克尔•阿伯拉肖夫特殊的经历和背景使他对组织、管理、领导具有独特的体会和看法。本书在美国出版不到半年好评如潮，人们盛赞“美国军方比大多数的美国企业更了解管理的精髓，美国的企业界还是需要向美国军方学习管理”。

4、提问：

在以往的微课《如何对下属进行因材施教》中，我们讲过，下属接手一项工作从生手到熟手必然经历四个阶段，在这四个阶段当中，作为领导人分别应该使用哪种管理模式？

指令；

教练；

支持；

授权。

我们现在回过头来看一下，“这是你的船”在这段文字当中，迈克尔在使用哪种领导模式？大多数同学的回答是“授权”，其实这种方式和授权非常接近，但它是支持。因为下属现在是拥有技能，缺少自信，所以支持是标准答案。

5、《领导力》核心思想

回到我们今天的内容，读《这是你的船》解析领导力。领导力，不同人会有不同的解读。目前世界上领导力的学派非常多。推荐大家一本书《领导力》（库泽斯和波斯纳合著），我们今天解读领导力是以这本书为蓝本。这是我接触的领导力当中，相对而言最为经典，最为权威的一本书。所以我们来看一下这本书中的框架的对于领导力是怎么解读的。

用行为指标给出衡量，成为卓越领导有具有五项习惯行为：

以身作则：明确自己的价值观，比如正直、诚信、平等、坦诚等，然后自己做出表率，自己做出榜样，这叫以身作则。让团队成员都知道，在咱们团队提倡的、弘扬的是什么，我们要做什么样的人，公司和团队要做一个什么样的组织，这是第一步。

共启愿景：就是未来公司、团队将会走向何方，成为什么样的组织。如果说以身作则是现状是起点的话，共启愿景就是里程碑。这样的场景通常能激励别人行动。

挑战现状：未来和现实之间会有太多的阻隔，我们有一个又一个问题，所以挑战现状就是解决什么样的问题，走什么样的路，从现在走向未来。

使众人行：既然说的是领导力，领导的是团队。领导者，从这儿走到那儿，应带领整个团队成员，因此使众人行，带领团队实现梦想。

激励人心：就是在使众人行的过程中，我们难免有失败、挫折。胜则举杯同庆，败则拼死相救，这样才可能使整个团队达到理想的彼岸。

这五个行为作者细化为十个承诺，具体怎么实现。书中给出了100多个案例，有理有据，让大家知道为什么作为领导者要有五个行为十项承诺。

6、聚焦以身作则

今天我们的主题是读《这是你的船》解析领导力（之一），一堂微课能把一般书拆完是不现实的。所谓“之一”就是只解读第一部分，也就是“以身作则”。

四、拆书——以身作则

提问：如果你是迈克尔，你会怎么办？

给主管领导提供方案，提供合理化建议。我主讲的一门课程叫《角色认知》，作为职业经理人，我们要把主管领导当成什么？客户！那我们的身份就是供应商。如果我们是供应商，就要捕捉一切商机为我们的客户提供优质产品和服务。这也是迈克尔的感受。

【解析】

如果你是一个人力资源经理，今天从上班到下班，轻轻松松，没有一个部门来找你，让你提供招聘、培训等方面的工作。你乐得无事，上班来，下班走，轻轻松松，今天很爽。如果你有这样的感觉，你的脑子中就没有客户和商机的概念。我们设想一下，如果你开了一家小饭店，今天从开业到打烊，没有一个顾客来光顾，试问你着急不着急？联系到职场，从上班到下班没有一个部门请你协作，今天你没有给你的客户（包括你的领导及平级部门）创造任何价值。这就意味着，你是没有存在的意义的。

现在谈谈我是怎么做供应商怎么抓住商机为我的客户提供产品和服务的。在我做人力资源总监期间，有一次公司召开总裁办公会，会上副总裁说起市场部某某项目组在当时市场情况非常不利的情况下，项目组成员齐心协力克服重重障碍，最终解决问题，开拓局面，创造了不错的销售业绩。听到这番话时，我立刻意识到，商机来了！在会后我立刻找到那个项目经理孙英娜。我说，“英娜，今天总裁办公会上，鲁总提到你们当时在什么样的情况下克服了什么样的困难。真是好样的，了不起！看你方便的时间，咱们聊聊，我想了解整个项目进展过程中的前因后果。”后来和我孙英娜聊了两个小时，A4复印纸密密麻麻记了有四、五页。我这样做的目的是什么？整理案例，表彰、推广。我整理出一篇企业文化宣传稿，在整个公司内部发布。这相当于对英娜项目组整个团队做了一个表彰，提升的是整个项目组的士气和凝聚力，而且于在整个公司宣传了敬业负责、积极主动的正能量。

严格来说主管领导是你的客户，平行部门也是你的客户。这个概念在《角色认知》课程中会讲到，叫“内部客户”。主管领导是内部客户，这个不难理解。因为主管领导给我们布置工作，我们完成工作提交，就相当于向客户提供产品和服务。平级部门也是内部客户，稍微展开讲一下。业务链条上，整个公司，人、财、物、产、供、销，下游是上游的内部客户。比如采购的下一环节就是生产，生产就是采购的内部客户。如果采购的原材料不合格，那么生产质量肯定不过关。采购，你要对我生产负责任的。再有，生产也好，研发也罢，如果研发的产品满足不了市场的需要，下一步是销售，销售就可能卖不出去。那么销售是研发的内部客户。研发是要对销售负责任的，这就是业务流。还有服务流，公司所有的部门，都是我人力资源部的内部客户，因为人力资源部要给各部门提供招聘、培训的服务。最后是信息流。到年底了，各部门都需要向财务部提交下年度的费用预算。这就是信息。财务部这时就成了其他部门的内部客户。

总结，内部客户存在的三种形式分别是业务流、服务流、信息流。公司中任何一个部门都是内部客户这张网上的一个网点。

【课后作业】

答案：第九章 培养人才-帮助上司取得成功

作为管理者，要完成这些管理职能，那么就需要决策信息的提供。请大家想一想，在公司里面，你有多长时间没有向你的主管领导提出合理化的意见或建议了？毕竟你在一线，你更清楚实际情况。决策信息的提供，这就是迈克尔要做的事情。

如果你是迈克尔，你已经和主管领导沟通了，领导没有采纳。这时候，你该怎么办？我讲的一门微课《与上级决策意见不一致该如何》，这时候应该沟通。而且，沟通要保持韧性。一而再，再而三。这是对上司负责，也是对公司负责。

【案例一】据理力争

【解析】

与上级据理力争，迈克尔是有意是做给下属看的。因为美国的海军，包括太平洋舰队，包括“本福尔德”号，以往的惯例，在军官们讨论时，下属们是没有资格参与的。等级森严，水兵只有执行的份儿。什么叫以身作则。迈克尔对于主管领导的不同意见据理力争，而且让大家都能够听到。这是迈克尔在向水兵们传递一种信息——如果以后你们跟我有不同意见，你们也可以坚持，可以大胆地跟我讲，可以据理力争，跟我顶撞。迈克尔很清楚，即使是天才领导，也需要集思广益、群策群力。

卓越领导五项行为中还有“挑战现状”和“使众人行”。迈克尔打破了惯例，让水兵参与决策过程，拒理力争，这就是“挑战现状”。让下属参与，发挥团队成员的主观能动性，这就是“使众人行”。他这样做，他想向水兵传递信息，在“本福尔德号”弘扬的价值观是什么？平等！其他类似的词汇还有开放、公平、公开、坦率等。管理的最高境界是什么管理？文化管理！文化是由一个个的小故事堆砌起来的。而迈克尔是主动创造了一个小故事，告诉大家“本福尔德号”倡导的价值观。

【讨论】

为达到理想的团队绩效，团队成员间冲突是激烈好还是不激烈好？

分寸在度，如果太激烈或太不激烈都不是理想状态。在公司任人力资源经理期间，公司项目实施部经理出差，曾在客户的会议室见到一个标语：“善意的冲突是好的”，印象非常深刻。那家公司开会时，大家把不同的意见放到桌面上。大家会因为一个问题争得面红耳赤，不可开交。可一旦老板拍板，离开会议室，大家依然是一团和气、其乐融融。这让人想起论语里的一句话：君子和而不同，小人同而不和。和——思想统一；不同——据理力争。

推荐书籍《组织行为学》（工商管理经典译丛系列），书中讲到组织中冲突与绩效的关系，如下图所示。

向领导提建议，将会面临两种可能的后果。我们看一下迈克尔得到的回复是什么？

沟通后还是不行，上司拍板，迈克尔该怎么做？执行！君子和而不同，小人同而不和。如果我们事事都能把握分寸，遵守职业规范，这样的人可以称为君子。我们的一生就是从小人努力修炼成为君子的过程。

【案例二】排队打饭

如果说与上司拒理力争是迈克尔做给基层水兵看的。那么，排队打饭迈克尔则是做给中层军官们看的。

文化不是挂在墙上的标语文字，而是实实在在做到了、感受到了，整个团队成员都能够身体力行。这才是将虚的东西做实，将实的东西落地。迈克尔宣传平等的价值观意义深远。作为主管领导，我们要清楚下属对我们的要求并不高。人家只渴望从我们身上得到两样东西：态度方面得到尊重，技能方面得到提升。而平等，等于尊重！这在马斯洛需求层求理论中有涉及，我们也会在以后的微课中深入交流。

【案例三】离职交接

大家能否猜到，迈克尔是如何回复的？

可以看出，迈克尔是做给下一任以及主管领导看的。领导力等于影响力，迈克尔的以身作则影响到的不仅仅是他的下属，也有他的上司以及组织环境。

以身作则的意义非同凡响，迈克尔在这方面有着清醒的认知。“真正的领导是通过以身作则来实现的，而不是简单的行政命令。无论你喜欢与否，你的做法都会成为组织其他成员的榜样。你对他们有着巨大的影响，他们事事都会从你身上寻找原型。如果他们看到你没有认真执行一项你不同意的政策，他们就会觉得自己也可以这样做；如果他们发现你没有说实话，他们就会认为自己也可以撒谎；同样，如果他们看到你挑战权威，他们也就会变得敢于打破成规。就这样，在这个过程当中，一个组织的文化就开始慢慢形成了。”

狗尾续貂，展示当初我在东方通任人力资源总监时打造平等文化的一个小花絮。

致东方通全体同事（节选）

—— 让“称谓无总”在东方通落地

“称谓无总”的含义：第一，强调平等意识。人们之间只有分工的不同，没有地位高低之别。第二，维系人们之间唯一的纽带是共同的事业和追求——因为志同道合而走到一起。

强调人格的平等是成就“主人翁意识”的必要条件。只有“主人翁”才会自觉主动地承担风险和责任，才会尽心竭力地投入；只有“主人翁”才有人格的张扬，也才能有从容与创造的气质。等级森严的秩序是组织基业长青的大敌。

随着公司规模的扩大，各级各类的“总”太多容易混淆身份与视听，也会成为横亘在人们之间森严的“等级隔离墙”。因此，从今天开始，公司经营委员会明确规定，公司内一律不得再称“总”。

请每一位管理人员记住，“喜爱头衔”是等级意识和官僚主义的标志。如果你对同事“×总”的称谓默然心领不予纠正，我们只能认为你爱慕虚荣、当官上瘾。以上，欢迎全体同事监督！

大家共同努力，将我们东方通营造成一个让每一位同事最大限度实现自身价值的平台。相互尊重、彼此感恩，释放我们的激情和创造力！

如今，在我们“管理十项”群规中也能感受平等和尊重——

我们群倡导“称谓无师”&“称谓无总”。加上“老师”、“总”既影响效率，又拉开了距离。

群友们叫“云青”、“玉金”、 “晓菁”、“苏进”即可。在这里，大家都是学友，相互促进，共同提高！

“管理十项”群是学堂，是舞台，更是家园！

（未完待续）